JOBVERDE.de: Herr Rebmann, zunächst einmal etwas Persönliches: Wie war Ihr erster Arbeitstag bei der GTÜ?
KARL-JOSEF REBMANN: Den Tag habe ich noch genau vor Augen, ich durfte die GTÜ-Mannschaft in wertschätzenden Gesprächen kennenlernen. Mir kommt es vor als wäre es gestern gewesen - und das nach 12 Jahren!
Wie würden Sie Ihr Arbeitsklima beschreiben?
Wenn sich bei Ihnen nach der letzten Frage kein Gespür für unser Klima entwickelt hat, habe ich etwas falsch gemacht.
Welche Karrierechancen findet ein Mitarbeiter bei Ihnen vor?
Sowohl Spezialistenfunktionen als auch Führungsfunktionen. Erfolgreiche Führungskräfte werden in unserem Hause am Erfolg ihrer Mitarbeiter gemessen. Das ist natürlich auch der Motor für die Personalentwicklung.
Spüren Sie einen Fachkräftemangel und wenn ja, bei welchen Jobs?
Fachkräftemangel - sie werden überrascht sein dies von einem Personaler zu hören - ist grundsätzlich kein Nachteil für ein Unternehmen. Im Gegenteil: Wer es für Fachkräfte interessant und spannend gestalten kann, hat nach wie vor Zulauf. Es fordert jedoch pfiffige Ideen in der Personalansprache, eine realistische Rekrutierungspolitik und nachhaltige Konzepte zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung. Dies kann sowohl ein Konzern als auch ein kleiner Mittelständler oder sogar Kleinstbetrieb leisten. Wenn dies gelingt, wird Fachkräftemangel zum Fremdwort und der Reifegrad der Gesamtorganisation entwickelt sich zum Wohle aller intensiv weiter. Wir rekrutieren seit Jahren über 100 Ingenieure pro Jahr - auch eine Zielgruppe bei der anscheinend ein Mangel herrscht.
Gibt es "Schrauben" an denen Sie gerne drehen würden, um den deutschen Job-Markt zu optimieren? Stichwort Blue Card, Bewerbermobilität oder Wertewandel.
Ich höre von Führungskräften und Personalentscheidern leider oftmals ein Jammern: "der Staat und andere sollen es richten". Das sehe ich anders, jeder hat die Chance - ohne wenn und aber - an diesen Schrauben selber zu drehen und mit zu gestalten. Außerdem sind die Schlagworte für mich in keinster Weise negativ belegt - jeder Wandel bringt neue positive Energien.
Was bedeutet das Thema Work-Life-Balance für Sie? Die Work-Life-Balance wird sich in Zukunft weiter verändern. Wie schätzen Sie diese weitere Entwicklung ein?
Beim Begriff Work-Life-Balance wird davon ausgegangen, dass (Berufs-)Arbeit "work" etwas anderes sei und abseits passiere vom Leben "life" (Wikipedia). Der Begriff ist damit für mich schon irreführend - wer Personalkonzepte auf dieser Basis aufbaut, hat langfristig auf Sand gebaut. Nicht nur die jüngere Generation möchte "Leben bei und mit der Arbeit". Unternehmen, denen dies gelingt, werden heute und in Zukunft attraktiv für gute Leute sein.
Welche (freiwilligen) Sozialleistungen und Mitarbeiter-Benefits bieten Sie Ihrem Personal an?
Mit den zuvor gemachten Äußerungen werden auch unsere Sozialleistungen greifbarer. Sie festigen in erster Linie unsere Unternehmenskultur und machen das Leben bei und mit der Arbeit attraktiv. Neben klassischen Sozialleistungen (wie Betriebliche Altersvorsorge, etc.) sind für uns folgende finanzierte Leistungen weit entscheidender: Ski- und Rodelausfahrt mit den Familien, Sommerfest mit Familien, Fit im Unternehmen: von Gesundheitsvorsorge über Kursangebote bis hin zu Tischtennis-, Tischfußball- und Dartturnieren in den hauseigenen Räumlichkeiten, gemeinsame Bowlingabende, einmal wöchentliches Grillen zum Mittagstisch auf unserer Kantinenterrasse und vieles mehr.
Welche Rolle spielt Diversity-Management bei Ihrer Personalplanung und welche Vorteile ergeben sich hieraus?
Ich hoffe, das war und ist in den Führungs- und Personalbereichen schon immer die klare Zielsetzung. Für uns auf jeden Fall gängige Praxis. Sonst hätten wir keine Mehrwerte - sonst wird aus "1+1 nicht 3". Mal ehrlich - sofern nicht Langeweile gewünscht - wer möchte zu Hause einen "gleichtickenden" Partner? Warum Diversity-Management seit geraumer Zeit zum Modewort und zur neuen Personalstrategie erkoren wurde, müssen andere beurteilen.
In welcher Weise unterstützen Sie Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen mit Familienverantwortung?
Beispielsweise hat jeder Mitarbeiter (meist noch jede Mitarbeiterin) die in Teilzeit arbeitet ihr eigenes - auf sie zugeschnittenes - Arbeitszeitmodell. Wir bieten Belegplätze in einer benachbarten Unternehmenskita an, unterstützen - auch finanziell - Kinderbetreuungszeiten, bieten ein Mitarbeiterkinderferiencamp und vieles mehr.
Welche Trends im Personalbereich finden Sie besonders spannend?
In der Personalarbeit rede ich ungern von Trends. Nicht weil ich diese nicht liebe - im Gegenteil, der Kleidungsbranche stehen Mode-Trends sehr gut zu Gesicht. Im Personalbereich geht es jedoch um langfristige Verlässlichkeit - das Thema Führung ist heute und in Zukunft die alles entscheidende Stärke in einem Untenehmen. Nur wer ausgezeichnete Führungskräfte beschäftigt, wird die richtigen Mitarbeiter für sein Unternehmen gewinnen, entwickeln und natürlich auch halten können. Denn Mitarbeiter kommen in ein Unternehmen und verlassen die Führungskraft.
