JOBVERDE.de: Frau Vogel, Sie sind Veranstalterin von Europas größtem Messe-Kongress für Frauen. Wie fällt Ihr Fazit zur women&work 2016 aus?
MELANIE VOGEL: Der Messe-Kongress war großartig! Die diesjährige women&work war für uns ganz besonders, weil wir in größere Räumlichkeiten gezogen sind. Das Plenargebäude in Bonn, in dem wir die women&work aus der Taufe hoben und fünf Jahre als Top-Event und Marke ausbauten, war zu klein geworden. Als wir 2010 das Konzept der women&work vorstellten, ernteten wir in der Anfangszeit vor allem eines: Skeptische Blicke und ein zögerndes – oft unausgesprochenes: „Na, mal gucken, ob DAS klappt….“ 60 Unternehmen haben mit uns Pionierarbeit betrieben – ohne die hätte die erste women&work im Jahr 2011 nicht stattfinden können. In den folgenden Jahren ist die women&work beständig gewachsen. Im letzten Jahr nun waren 95 Aussteller dabei und erstmalig wurde es so voll, dass die Türen zwei Stunden aufgrund von Überfüllung geschlossen bleiben mussten. In diesem Jahr präsentierten sich auf der women&work 116 Unternehmen, über 80 Kooperationspartner und es gab ein Franchise- und Weiterbildungsforum. Rund 7.000 Besucherinnen aus dem In- und Ausland reisten an. Wir können mit dem Ergebnis in diesem Jahr daher rundherum zufrieden sein.
In einer Umfrage gaben 87 Prozent der befragten Frauen an, dass Förderung durch den Vorgesetzten bei der Karriere hilft. Welche Förderung benötigen Frauen Ihrer Meinung nach?
Generell benötigen Frauen keine „Förderung“. Ich persönlich mag das Wort nicht – weiß aber auch, dass es keine wirklich Alternative gibt, oder sich bisher auch noch niemand die Mühe gemacht hat, nach Alternativen zu suchen. Was in vielen Fällen gemeint ist – oder gemeint sein sollte – ist ein Mentoring oder ein Mehr an Aufstiegskompetenz. Wenn Förderung im Sinne einer „Aufstiegsbegleitung“ oder eines „Aufstiegs-Mentoring“ gemeint ist, dann nützt das Frauen in der Tat sehr viel. Hier sind sie nämlich noch häufig im Nachteil, vor allem wenn sie in klassischen Männerdomänen tätig sind. Ein Mentoring durch Vorgesetze hilft sehr gut, wenn der Vorgesetzte dadurch den Frauen den Weg nach oben ebnet und/oder die eigenen Netzwerke zur Verfügung stellt und Insiderwissen vermittelt. Wirklich viel mehr „Förderung“ benötigen Frauen aber meiner Meinung nach nicht wirklich. Was sich Frauen generell angewöhnen sollten ist, sich nicht unter Wert zu verkaufen, ihre Leistungen sichtbar zu machen und sich auf beruflicher Ebene strategisch zu vernetzen.
Work-Life-Balance und Mitbestimmung im Job ist vielen Frauen heutzutage extrem wichtig. Können Sie diese Ansprüche nachvollziehen und wenn ja, weshalb?
Ja, die Ansprüche kann ich sehr gut nachvollziehen – ich glaube jedoch, dass sie für Männer zunehmend auch gelten. Ich denke, dass Unternehmen hier reagieren müssen. Denn wenn die Verschmelzung von Berufs- und Privatleben weiter zunimmt, wenn der Staat die Familienverantwortung von der Kinderbetreuung bis hin zur Pflege von Angehörigen immer weiter auf die Familien schiebt, wenn Jobs unsicherer werden und das Alleinverdiener-Modell zu einer – aus meiner Sicht – wirklichen existenziellen Bedrohung werden kann, dann spielt Work-Life-Balance in der Tat eine immer wichtigere Rolle. Hinzu kommt, dass die Selbstverantwortung in allen Lebensbereichen wächst – auch innerhalb der Unternehmen. Für die Entwicklung der eigenen Karriere beispielsweise zeichnen sich Unternehmen immer seltener verantwortlich. Oftmals können sie das auch gar nicht mehr, weil das Business-Umfeld hochgradig volatil geworden ist. In dem Fall müssen Menschen ihre Karriere selbstverantwortlich planen und sich auch selbstverantwortlich um ihre Weiterbildung und Weiterentwicklung kümmern. Dieser Selbstverantwortung folgt daher fast unweigerlich immer auch der Wunsch nach mehr Mitbestimmung.
Ein anderes Großthema der Generation Y ist das Thema Teilzeit. Hier ergeben sich derzeit neue Job-Modelle wie beispielsweise Job-Sharing. Kennen Sie hierzu Erfolgsmodell aus der Praxis?
Ich weiß, dass einige unserer women&work-Kunden Jobsharing-Modelle anbieten. Ich selbst bin auch als Trainerin in einigen Unternehmen und Organisationen eingesetzt, die „Führen in Teilzeit“ oder „Führen auf Distanz“ einführen möchten. In der Theorie funktionieren Teilzeit- und Jobsharing-Modelle sehr gut. In der Praxis meiner Erfahrung nach nur dann, wenn a) das Unternehmen dafür den Rahmen – also technische Voraussetzungen für eine flexible Kommunikation und Datensharing – schafft und b) wenn die Beteiligten menschlich und fachlich zueinander passen. Je flexibler die Arbeitsmodelle sind, umso besser sollten aus meiner Sicht Mitarbeitende und Führungskräfte geschult werden. Wer glaubt, es reicht, diese Modelle anzubieten und dann laufen sie von alleine, irrt meiner Meinung nach. Flexibilität und Jobsharing erfordert eine grundlegend andere Arbeitsweise, sie erfordert in vielen Bereichen eine Abkehr von Machtstrukturen und Hoheitswissen hin zu Kommunikation und Kollaboration. Offene Arbeits- und Unternehmenskulturen können das recht schnell umsetzen und adaptieren. Stark hierarchisch geprägte Unternehmen haben hier wirkliche Hausaufgaben vor sich, die Unternehmenskulturen verändern können. Und das muss gewollt sein...
Die Bereitschaft Überstunden zu leisten sinkt bei Mann und Frau seit Jahren. Neueste Studien belegen, dass der 6 Stunden-Tag deutlich produktiver ist als der in Deutschland normale 8 Stunden-Tag. Wie sehen Sie das?
Ich sehe das genauso. Bei dem Konzept der Stundenreduzierung geht es – wie bei Teilzeit und Jobsharing auch – um einen grundlegend neuen Ansatz von Arbeit. Wir haben in unserem diesjährigen „HR Future Trends 2016“ (kostenfreier Download unter www.AGENTURohneNAMEN.de) 103 Personalverantwortliche befragt, wie sich die individuelle Arbeitszeit der außertariflichen Mitarbeitenden verändert. Bei 51,4% der Unternehmen steigt die Arbeitszeit. Eine hohe Arbeitsbelastung, gekoppelt an eine steigende Arbeitszeit, sorgt gleichzeitig für Überlastung – und auch das hat der „HR Future Trends 2016“ bestätigt: 70,3% der Befragten bestätigen steigende Anforderungen an die Mitarbeitenden. 44,6% stellen auch eine Zunahme der psychischen Belastung fest, 52% bestätigen eine zunehmende Überforderung von Führungskräften.
Flexibilität und Agilität können nur dort gelebt werden, wo die Unternehmenskultur entsprechende Strukturen schafft. Eine Abkehr der Präsenzkultur wird – auch aus Vereinbarkeitsgründen – seit Jahren gefordert und doch nur von 37,8% der von uns befragten Unternehmen umgesetzt. Starre Strukturen verhindern Flexibilität und Agilität – doch nur 13,5% der von uns befragten Unternehmen bauen Hierarchien ab. Der geforderten Flexibilität stehen veraltete Strukturen gegenüber. Das sorgt für Stress und Unzufriedenheit. Aus meiner Sicht haben wir schon lange die Grundlage für dringend notwendige Veränderungen geschaffen – wir tun uns in Corporate Germany nur sehr, sehr schwer, diesen Erkenntnissen auch sichtbare Taten folgen zu lassen.
Was denken Sie, wie wird sich der Karriereweg für Frauen in den kommenden Jahren verändern? Wie anpassungsfähig müssen Frauen in Zukunft sein und inwieweit können Frauen die Zukunft mitbestimmen?
Die Antwort, die ich Ihnen jetzt gebe, würde ich ungern nur auf Frauen beschränken, denn sie gilt für Männer gleichermaßen. Ich gehe davon aus, dass Karrieren zunehmend wie ein Flickenteppich zusammengesetzt sind. Lineare Karriereverläufe wird es nicht mehr geben – oder sie werden zur wirklichen Ausnahme. Wir alle werden ein Leben voller Jobs haben. Wir werden unseren beruflichen Weg deutlich selbstverantwortlicher gehen und uns um Weiterbildung und Qualifizierung in vielen Fällen selbst kümmern müssen. In den kommenden Jahren werden wir erleben, dass es eine wirkliche Kompetenzverschiebung geben wird. Die ist heute schon absehbar – auch das haben wir in unserem „HR Future Trends 2016“ erfragt. Veränderungsbereitschaft, die Fähigkeit, mit unterschiedlichen Menschen zu arbeiten, Querdenken, geistige/mentale Flexibilität und interkulturelle Kompetenz sind aus Unternehmenssicht die bedeutsamsten Zukunftskompetenzen. Die deutschen Tugenden wie Fleiß, Pünktlichkeit, fehlerfreies Arbeiten oder Zuverlässigkeit jedoch sind in einer dynamischen und vom Wandel geprägten Welt nicht mehr bedeutungsvoll. Wir werden das Verschwinden von Berufen erleben und das Auferstehen neuer Branchen und Berufsbilder. Es sind spannende Zeiten für alle, die flexibel und agil bleiben und den Mut haben, sich von festgefahrenen Karrieren zu verabschieden. Ich denke, dass diese Umstellung Frauen unter Umständen leichter fallen könnte. Da sie auch in Zukunft diejenigen sein werden, die den Nachwuchs zur Welt bringen, haben sie schon früh „biologische Unterbrechungen“ in ihre Karriereverläufe eingeplant. Frauen sind sehr häufig weniger festgefahren auf Positionen oder klassische Karrierewege. Sie können von der Veränderung sehr profitieren, wenn sie die Vorteile stärker als bisher zu nutzen wissen und sie wertschöpfend ausbauen.
Ist Deutschland in Sachen Frauenquote auf einem guten Weg?
Nein. Das „Quötchen“ ist ein erster Schritt in eine richtige Richtung, aber es wäre nicht gut, an dieser Stelle die politischen Bemühungen einzustellen. De facto bewegt sich in den Vorstandsebenen und in den Gremien wenig. Frauen sind nach wie vor in der Minderheit. Ich halte das für nicht nur falsch und verfassungswidrig, sondern auch wirtschaftlich gesehen für extrem gefährlich. Wir erleben im Augenblick sehr viele, radikale Umwälzungen und stehen dabei noch ganz am Anfang. Frauen stellen 50 Prozent der Bevölkerung, tragen 50 Prozent der Veränderungsfolgen und sollten daher auch zu 50 Prozent Verantwortung übernehmen wenn es darum geht, diese Veränderungen zu gestalten.
Der Gender Pay Gap ist immer noch hoch und wird sich voraussichtlich in den kommenden Jahren auch nicht verkleinern. Daten der OECD zeigen jedoch, dass mehr Frauen als Männer heute einen Hochschulabschluss erreichen. Wie erklären Sie Ihren Frauen, dass sie trotzdem weniger Gehalt beziehen als die Männer?
Es fällt mir zunehmend schwer, das zu begründen, daher versuche ich das erst gar nicht mehr. Stattdessen gebe ich Ihnen Tipps, was sie bei Verhandlungen beachten sollten, ich ermutige sie, ihre Leistung wertzuschätzen und ihnen einen konkreten monetären Gegenwert zu geben. Ich erkläre ihnen, wie wichtig es ist, dass sie ihre Leistung sichtbar machen und zeige ihnen, wie das gehen kann. Mit diesen Informationen bewaffnet schlagen sich Frauen im Regelfall sehr gut, so dass ich die große Hoffnung habe, dass aus vielen Einzelfällen, die für sich männeradäquate Gehälter verhandeln, bald eine ganze Masse wird.
Melanie Vogel
VUCA-Expertin | Transformations-Mentorin | Zukunfts-Philosophin
Melanie Vogel ist seit fast 20 Jahren passionierte Unternehmerin. Futability®, Innovation und Leadership sind ihre Kernthemen, die sie nicht nur als Dozentin an der Universität zu Köln unterrichtet, sondern auch in Vorträgen, Keynotes, Webinaren und Seminaren mit Unternehmern, Personalern und Führungskräften teilt. Das von ihr entwickelte "Futability®-Konzept" ist ihre Antwort auf die VUCA-Welt. Ihr Buch „Futability® - Veränderungen und Transformationen bewältigen und selbstbestimmt gestalten“ ist im Februar 2016 erschienen und kann online bestellt werden unter www.futability.com
